Некоторое время назад возник специальный термин для обозначения данного явления — «вынужденный трудоголизм». Если раньше эта проблема была характерна в основном для Китая и некоторых других стран, то теперь трудоголизм и в России приобрел масштабы эпидемии. Работники поставлены в сложные условия, когда им приходится выбирать: пожертвовать большой зарплатой или вкалывать по 10-12 часов ежедневно.

 

Трудоголики могут получать как слишком мало, так и выше среднего, но в обоих случаях есть причины, заставляющие их засиживаться в офисе. Если сценарий разворачивается по первому варианту, то вследствие низкой оплаты труда люди сами стремятся к повышенной занятости: берут несколько ставок, подрабатывают, устраиваются еще в одну фирму. Здесь человеку вряд ли можно чем-то помочь, поскольку инициатива исходит исключительно от него.

 

Второй вариант предполагает, что белые воротнички получают достойную заработную плату и, чтобы не лишиться ее, готовы трудиться и после окончания рабочего дня, и в выходные. Человеку, попавшему в такой капкан, следует знать, что закон на его стороне, и есть реальные способы защиты своих трудовых прав.

 

Говоря о переработках, нельзя не упомянуть о вреде, который стахановец наносит собственному здоровью. Организм обычного человека не может работать в течение полусуток без перерыва. После восьми часов такого труда ослабевает контроль за своими действиями, снижается четкость реакции и, как следствие постоянных переработок, ухудшается зрение, начинается развитие хронических болезней — гипертонии, атеросклероза и других. Кроме того, чтобы отдохнуть и набраться сил, человеку требуется в среднем восемь-девять часов, трудоголику же удается поспать лишь шесть-семь часов (а то и меньше), что, конечно, не может положительно сказаться на его работоспособности.

 

 

Современное российское трудовое законодательство предусматривает два варианта оформления отношений, при которых допустимы переработки. Речь идет о сверхурочных работах и о ненормированном трудовом дне. Однако наниматели используют в своих целях недостаточную осведомленность сотрудников в вопросах трудового законодательства и зачастую буквально эксплуатируют людей. Рассмотрим подробнее эти два режима.

 

Сверхурочные работы. Чаще всего недобросовестные работодатели при трудоустройстве нового специалиста заключают с ним обычный трудовой договор, но предупреждают человека, что иногда ему, мол, придется немного задерживаться на службе. Вот и получается, что новоиспеченный член коллектива, боясь увольнения, считает вполне нормальным остаться на службе на час-другой после окончания рабочего дня. Для того чтобы в подобных ситуациях ориентироваться на свои собственные интересы, а не выполнять незаконные прихоти нанимателя, следует уяснить несколько важных моментов. Расскажем о них подробнее.

 

1. Привлечение к сверхурочным работам возможно только с письменного согласия сотрудника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (статья 99 ТК РФ). Если специалист отказывается дать письменное да, поручить ему выполнение сверхурочной работы нельзя. При этом наниматель обязан получать такой документ в каждом конкретном случае, а не довольствоваться одной записью на все будущее время работы.

 

Таким образом, если у нанимателя нет документа о выполнении специалистом сверхурочных работ, он не имеет права привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности.

 

2. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого специалиста четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ). Поэтому, даже если наниматель получил согласие на производство сверхурочных работ, сотрудник вправе ограничить свою деятельность указанными рамками.

 

3. Сверхурочную работу оплачивают за первые два часа труда не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ). Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут быть определены коллективным или трудовым договором.

 

4. По желанию сотрудника сверхурочную работу допустимо компенсировать не денежными выплатами, а предоставлением дополнительного времени отдыха, которое не может быть меньше того, что отработано сверхурочно.

 

5. Трудовым кодексом установлен ряд ограничений по привлечению к сверхурочным работам отдельных категорий специалистов. Важно знать, что некоторые работники вообще не могут трудиться в таком режиме (беременные женщины, несовершеннолетние, работники в период действия ученического договора, сотрудники, занятые на производстве особо вредных веществ, и др.).

 

Для людей, нуждающихся в повышенной социальной защите, установлен особый порядок привлечения к сверхурочным работам. В эту категорию граждан входят инвалиды; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; работники, у которых есть дети-инвалиды или инвалиды с детства до достижения ими возраста 18 лет; работники, осуществляющие уход за больными и членами их семей; отцы и опекуны, воспитывающие без матери ребенка до достижения им трехлетнего возраста; опекуны и попечители, воспитывающие ребенка-инвалида или инвалида с детства до достижения им 18-летия.

 

Граждан, которые принадлежат к одной из указанных категорий, привлекают к сверхурочной работе с их письменного согласия, если таковой труд не запрещен им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Кроме того, они должны быть письменно ознакомлены со своим правом отказаться от выполнения работы сверхурочно.

 

6. Работа не является сверхурочной, если ее производят с ведома нанимателя, но не по его инициативе. Например, сотрудник по окончании трудового дня задержался на три часа для того, чтобы закончить работу. Его непосредственный руководитель был осведомлен об этом, но никаких указаний о необходимости завершения начатого не давал. В данной ситуации труд, производимый специалистом сверх установленной нормы, не является сверхурочным и оплате не подлежит.

 

Однако, если в нарушение требований закона приказ (распоряжение) о привлечении к сверхурочной работе не был издан руководителем организации, а люди трудились после окончания смены на основании устного указания начальника, оплата должна быть произведена в повышенном размере по правилам расчета за сверхурочную работу.

 

7. Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни следует производить по правилам, аналогичным порядку проведения сверхурочных работ.

 

Ненормированный рабочий день. Существует еще один способ, посредством которого недобросовестные работодатели вводят в заблуждение своих подчиненных. С человеком заключают трудовой договор на ненормированный рабочий день и объясняют, что данный режим предполагает осуществление постоянных и неограниченных переработок. Однако по закону это далеко не так.

 

По ст. 101 ТК РФ, ненормированный рабочий день — это особый режим работы, в соответствии с которым отдельных сотрудников можно эпизодически привлекать (по распоряжению работодателя и при необходимости) к выполнению трудовых обязанностей «за пределами нормальной продолжительности рабочего времени». Во многих организациях дела обстоят совсем по-другому, и специалисты перерабатывают не эпизодически, а систематически.

 

Другой немаловажной проблемой является привлечение сотрудников с ненормированным рабочим днем к службе в выходные и праздничные дни. В этой ситуации необходимо знать, что режим ненормированного рабочего дня вовсе не дает нанимателям права автоматически привлекать своих подчиненных к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Так, в соответствии со ст. 111 ТК РФ всем трудящимся предоставляют выходные дни. Следовательно, их дают независимо от факта установления ненормированного рабочего дня. При этом оплату времени, проведенного на рабочем месте, следует производить по правилам оплаты сверхурочных работ (за первые два часа труда платят не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере).

 

Для привлечения к работе в выходные и праздничные дни наниматель должен получить письменное согласие сотрудника и издать соответствующий приказ. Такую деятельность (ст. 119 ТК РФ) компенсируют предоставлением дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью не менее трех календарных дней. Только в случае если дополнительный отпуск не разрешен, переработку сверх нормальной продолжительности рабочего времени компенсируют, расценивая ее как сверхурочный труд, причем с письменного согласия человека.

 

 

Существует несколько способов защиты от недобросовестных работодателей, и наиболее эффективным из них является обращение в Государственную инспекцию труда и в суд.

 

Государственная инспекция труда регулярно проводит плановые и неплановые проверки соблюдения законодательства о рабочем времени и в своих ежегодных отчетах фиксирует нарушения, которые проявляются в несоблюдении порядка привлечения к сверхурочной работе и работе в выходные и нерабочие праздничные дни, в превышении предельного количества сверхурочных работ, установленного законодательством, в оплате сверхурочной работы или работы в выходной или нерабочий праздничный день в одинарном размере и т. п.

 

Поводами для неплановых проверок служат поступающие в Гострудинспекцию жалобы, обращения от граждан, материалы проверок общественных организаций, в первую очередь профсоюзов. Такие факты фиксируют и рассматривают в течение одного месяца с момента их поступления в инспекцию.

 

Необходимо отметить, что ст. 358 ТК РФ предписывает государственным инспекторам труда воздерживаться от сообщения нанимателю сведений о работнике. Инспекторы обязаны спросить людей, обратившихся к ним, согласны ли они на сообщение сведений о них как заявителях в инспекцию труда, представителям работодателя.

 

В зависимости от результатов проверок органы Гострудинспекции принимают конкретные меры: выдают предписания об устранении нарушений, обязательные для исполнения; ставят вопрос перед компетентным органом или должностными лицами о привлечении виновных к ответственности; в соответствии с законодательством РФ рассматривают дела об административных правонарушениях.

 

Таким образом, анонимное обращение работника в Гострудинспекцию можно считать эффективным способом борьбы с недобросовестным нанимателем.

 

В случае если жалоба в Государственную инспекцию труда по каким-либо причинам не принесла желаемых результатов, человеку, решившему до конца отстаивать свои права, следует обратиться в суд. Анализ современной судебной практики свидетельствует о том, что большинство судей более благосклонно относятся к работникам, а не к нанимателям.