Увы, радость в подобных случаях, как правило, преждевременна. Не исключено, что, придя в назначенный день и час на работу, вы услышите фразу: «Компания выехала из офиса в неизвестном направлении». Если же фирма не оказалась фальшивкой, вы можете столкнуться с целой системой поборов, взносов и т. д. Например, неожиданно выяснится, что вам предстоит пройти стажировку, посетить тренинги или отучиться на каких-либо курсах. При этом или их стоимость вычтут из вашего оклада в принудительном порядке, или зарплату за первые недели работы в организации (так называемая стажировка) вам выдадут не полностью или не начислят вообще.

Да и потом не исключены неприятные сюрпризы. Допустим, при приеме на работу вам обещали зарплату в  20 тыс. руб., а на испытательный срок — вполовину меньшую. Но по окончании последнего вам сообщают: в связи со сложившимися неблагоприятными обстоятельствами выдавать оговоренную сумму не представляется возможным.

 

Если на новом месте службы вы столкнулись хотя бы с одной из таких ситуаций, вам можно только посочувствовать. Вы попали в ловушку, которую расставил предприимчивый работодатель. Как застраховаться от подобных неожиданностей? На что нужно обращать внимание при трудоустройстве?

 

Однозначно должна насторожить просьба заплатить за любое оформление документов, например за изготовление различных бланков, пропусков, пластиковых карточек и пр. Чаще всего это требование незаконно. Взимать деньги работодатель имеет право только в случаях, строго оговоренных трудовым законодательством, в частности при оформлении новой трудовой книжки или вкладыша к ней. Сумма определяется исходя из расходов на приобретение бланков. Иногда соискателей просят заплатить за психологическое тестирование, внесение резюме кандидата в банк вакансий организации и т. д. Это тоже не имеет никаких правовых оснований и характеризует работодателя не лучшим образом.

 

Бывает, никаких денег за оформление наниматель не требует, но и трудовой договор подписывать не спешит или уговаривает пока подписать «временный» договор. Соглашаться на это или нет — решать, конечно же, вам, но попробуем разобраться, что обычно скрывается за таким предложением. Работа без трудового договора или по временному, вернее срочному, трудовому договору не всегда является нарушением. В соответствии с действующим законодательством на выполнение отдельных работ или оказание услуг можно заключать гражданско-правовой договор (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и т. д.) на определенный срок. Но возникшие отношения регулирует гражданское право, следовательно на работника не распространяются права и гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.

 

Существует также срочный договор, который заключают, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок в связи с характером предстоящей работы или условий ее выполнения. Перечень лиц, с которыми правомерно заключать срочный трудовой договор, содержится в ст. 59 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ). Со всеми другими категориями работников в обязательном порядке должен быть заключен трудовой договор на неопределенный срок. Иногда недобросовестные наниматели могут предложить заключить срочный договор, чтобы уклониться от предоставления прав и гарантий работнику. Доказывать неправомерность этого вам, скорее всего, придется в суде.

 

Трудовой договор многие воспринимают как стандартный документ при приеме на работу — его надо просто подписать и все. Но в современном трудовом законодательстве многие условия определяются именно договором между нанимателем и работником. И в спорных ситуациях работодатели часто ссылаются на его условия. Что же обязательно указывают в трудовом договоре? И что можно включить в него в качестве дополнительных пунктов?

 

Обязательными для включения в трудовой договор являются место службы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты, а также другие условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ. Главное требование ко всем дополнительным условиям следующее: они не должны ухудшать положение работника, оговоренное трудовым законодательством. Например, в документ могут быть включены уточнения по поводу места службы, страхования работника и пр. Но даже если в договор не внесены какие-либо обязательные пункты, определяющие отношения работника и нанимателя, это не может рассматриваться как отказ от реализации их прав или исполнения их обязанностей.

 

Например, по трудовому законодательству руководство предприятия обязано обеспечить персоналу безопасные условия работы. Иногда бывают случаи, когда сотруднику отказываются выдавать спецодежду — дескать, такой пункт не предусмотрен в договоре. А бывает и наоборот: в документ добавляют пункт о самостоятельном приобретении работником спецодежды и средств защиты. Это прямое нарушение законодательства. В соответствии со ст. 212 ТК РФ работодатель обязан приобрести за счет собственных средств и выдать специальную одежду, обувь и другие средства индивидуальной защиты тем, кто трудится на связанных с загрязнением, вредных или опасных работах, а также в особых температурных условиях. Если условие о приобретении спецодежды за свой счет и было включено в трудовой договор как дополнительное, то оно не подлежит применению.

Хотя трудовое законодательство и защищает права работника, все же не следует подписывать договор не читая. Например, стоит внимательно изучить безусловно важный пункт, касающийся будущей зарплаты. Иногда работодатель устанавливает большой ее диапазон — «вилку» (например, 7–30 тыс. руб.). Это не означает, что вас откровенно обманывают, просто такой «разброс» характерен для отдельных профессий. Например, для менеджеров по продажам в компании может существовать даже отдельная система оплаты труда — процентная, которая действительно не ограничена никакими рамками.

 

Сотрудникам других отделов компании не стоит забывать, что оплата труда зависит от тарифной ставки или должностного оклада, а также доплат, надбавок и поощрительных выплат. Размер ставки или оклада указывают непосредственно в трудовом договоре, а иные выплаты могут быть зафиксированы как в нем, так и в иных внутренних документах фирмы, например в Положении об оплате труда и премировании: в этом случае в трудовом договоре делают ссылку на соответствующую бумагу.

 

При приеме на службу следует обратить внимание на то, чему равны постоянная часть зарплаты и переменные выплаты (различные доплаты, компенсации и премиальные). Первая вам гарантирована, а вот вторые — не обязательно. Поэтому не забудьте поинтересоваться у работодателя, в каком размере, когда, за что и при каких условиях их производят. И если вы получили общий и уклончивый ответ («по результатам работы»), следует насторожиться и задуматься: а не останетесь ли вы с зарплатой, равной небольшому окладу? Конечно, трудовое законодательство запрещает применение прямых штрафов, но ничто не запрещает работодателю отказаться от выплаты премиальных, установленных внутренними нормативными документами.

 

Другой очень важный вопрос для любого работника — испытательный срок. Он устанавливается по соглашению с работодателем, поскольку является дополнительным условием. Но все-таки, если потенциальное начальство настаивает на нем, вам придется согласиться. Разумеется, если вы не относитесь к «льготной» категории граждан, которая определена ст. 70 ТК РФ. Для основной части работников срок испытания не может превышать трех месяцев и не должен повлечь за собой ограничения прав и гарантий по сравнению с другими сотрудниками. Особое внимание следует обратить на размер оплаты труда. Конечно, во время испытательного срока вам могут не начислять различные доплаты, связанные со стажем работы в компании, высокой квалификацией и т. д. Но если размер полученного в этот период намного ниже суммы, которую обязуются выдавать впоследствии, надо насторожиться. Если, например, сейчас заработок составляет 10 тыс. руб., то после завершения испытания вам вряд ли светят обещанные 30 тыс. руб. Стандартная разница оплаты труда до и после прохождения испытательного срока должна быть не более 25 %.

 

Отдельный вопрос, связанный с зарплатой, — принудительные удержания из нее. Перечень их установлен ст. 137 ТК РФ. Например, удержания могут быть произведены для возмещения неотработанного аванса, выданного в счет заработной платы, для возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок, а также в случае вины работника в невыполнении норм труда или в случае простоя и т. д. Важно помнить, что за причиненный нанимателю ущерб сотрудник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, кроме отдельно оговоренных в законодательстве случаев. Сумма ущерба, превышающая заработок, может быть удержана только в соответствии с судебным решением.

 

Имеет ли работодатель право в принудительном порядке взыскать с вас сумму, потраченную на обучение? Это зависит от того, чем регламентирована учеба. Если вас направляют на обязательное для сотрудников обучение, то с любым внутренним документом, устанавливающим такой порядок и уже действующим в компании на момент вашего трудоустройства, вы должны быть ознакомлены под роспись. Дело в том, что если наниматель оплачивает обучение в соответствии с условиями трудового договора или специального соглашения, то у вас уже есть обязательства по возврату ему потраченных средств.

Так, в соответствии со ст. 249 ТК РФ в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении, сотрудник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение. Сумма, подлежащая возврату, в этом случае исчисляется пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени. Совсем другое дело, если вас направили на какие-либо курсы, семинары и тренинги без оформления соглашения, которое предусматривает последующие выплаты с вашей стороны. Здесь не имеет значение тот факт, остались вы трудиться в компании после обучения или нет. В любом случае никаких сумм наниматель с вас взыскивать не вправе.

Иногда будущему сотруднику предлагают посетить краткосрочные курсы или тренинги за свой счет, еще до заключения трудового договора, с последующей компенсацией со стороны работодателя. Это очередной повод задуматься о добросовестности нанимателя и о том, стоит ли идти в такую компанию. Даже если нет факта мошенничества, где гарантии, что после обучения вас зачислят в штат на столь желаемую должность? Как и во всех остальных случаях, решение, конечно же, за вами, но в серьезных компаниях обучение давно уже проходит в рамках корпоративных программ, для которых предусмотрена отдельная строка во внутрифирменном бюджете.

 

В целом же, заключая трудовые отношения, исходите в первую очередь из того, насколько соблюдены ваши права как работника и стороны конкретного трудового договора. К сожалению, ловушек довольно много. Помните, что обыкновенная невнимательность при подписании договора, излишняя доверчивость и незнание основ законодательства — козырные карты недобросовестных работодателей.

 

29.01.2007
М. Л. ИВАНОВА, советник юстиции 2-го класса